Resolución 3461 de 2025 comité de convivencia laboral: la nueva norma del Ministerio del Trabajo actualiza la forma de conformar y operar el Comité de Convivencia Laboral (CCL) en Colombia y deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012.
Si gestionas SG-SST en Medellín o cualquier ciudad del país, esta guía práctica explica las
novedades, alcance y responsabilidades frente al acoso laboral, con enfoque en
plazos máximos (65 días), funciones del CCL, y la coordinación con Talento Humano y la ARL.
Índice de Contenido
Agenda una asesoría SG-SST con METD para implementar la Resolución 3461 de 2025 y cumplir los plazos de 65 días.
Consulta la ficha oficial de la Resolución 3461 de 2025 en Función Pública para verificar estado y texto vigente.
La Resolución 3461 de 2025 comité de convivencia laboral define lineamientos para la conformación y el funcionamiento del CCL en entidades públicas y empresas privadas, alineada con el Convenio C190 de la OIT y la Ley 1010 (acoso laboral). El cambio fortalece el enfoque preventivo, orientador y conciliador del CCL, clarifica plazos, precisa roles y ordena rutas cuando no hay acuerdo.
Idea fuerza: el CCL no decide si hubo acoso laboral; previene, orienta, concilia y canaliza. Las determinaciones jurídicas corresponden a la Inspectoría de Trabajo o al juez.
Clave SEO: comité de convivencia laboral microempresas → Sí aplica; la conformación cambia según el número de trabajadores.
| Tema | Antes (Res. 652 y 1356/2012) | Ahora (Res. 3461/2025) |
|---|---|---|
| Enfoque | Preventivo, con vacíos operativos | Preventivo + plazos claros y ruta definida |
| Conformación | Lineamientos generales | Reglas por tamaño y suplentes |
| Plazos | Dispersos | Etapas con días definidos + máximo 65 días |
| Reuniones | Menos explícitas | Mensuales (ordinarias) + extraordinarias |
| Informes | Menos sistemáticos | Trimestral y anual a Alta Dirección |
| Remisiones | Menos detalladas | Público: Procuraduría/Personerías · Privado: Alta Dirección/Inspectoría/juez |
| Acoso sexual | Tratamiento difuso | Ruta específica fuera del CCL |
| ARL | Apoyo general | Asesoría técnica y formación al CCL |
Caso: Pyme de servicios en Medellín (18 personas).
Consejo METD: Integra los KPIs del CCL (tiempos de atención, acuerdos logrados, reincidencias) al Plan Anual de Trabajo SG-SST para evidenciar mejora continua y facilitar auditorías.
La conformación del comité de convivencia laboral depende del tamaño de la empresa y debe garantizar equilibrio entre representantes de trabajadores y empleador, así como suplentes cuando aplique.
| Tamaño de empresa | Integrantes titulares | Suplentes | Nota clave |
|---|---|---|---|
| < 5 trabajadores | 1 representante de trabajadores + 1 del empleador | No exige, pero recomendable | Configuración mínima. |
| 5 – < 20 | 1 + 1 | Sí, para ambos | Válido para pymes pequeñas. |
| ≥ 20 | 4 (2 trabajadores + 2 empleador) | Sí, para ambos | Comité 2+2 con suplentes. |
Extras normativos útiles:
Agenda una asesoría SG-SST con METD para implementar la Resolución 3461 de 2025 y cumplir los plazos de 65 días.
Paso a paso recomendado (checklist operativo):
Tip METD: documenta cada paso con actas y listados. Ese rastro de evidencia facilita inspecciones y auditorías 0312.
Si tienes dos o más centros de trabajo, conforma un CCL central y uno adicional por cada centro, según tu organización interna.
Ejemplo rápido: una cadena de clínicas con 4 sedes en Antioquia conforma: CCL central corporativo + 4 CCL de sede. El caso se gestiona donde ocurre la relación laboral cotidiana y se reporta al central para tendencias y recomendaciones.
Mini-caso: una temporal envía técnico en misión a una manufactura. Se presenta queja por “trato humillante” del jefe de turno. Acción correcta: activar CCL de la empresa usuaria con acompañamiento de 1 miembro del CCL de la temporal; realizar escuchas, acordar plan de mejora y dejar seguimiento conjunto.
No podrán integrar el CCL trabajadoras o trabajadores a quienes se les haya formulado una queja de acoso o que hayan sido víctimas de acoso en el año anterior a su conformación.
Buenas prácticas: incluye una declaración de inhabilidades firmada por quienes se postulan y una verificación de Talento Humano antes de la posesión.
Situación: crecimiento acelerado sin CCL formal; 2 incidentes por mensajes despectivos en chat.
Acciones:
Resultados (60 días): reducción de reincidencias y tiempos de respuesta; checklist y formatos integrados al SG-SST.
El reglamento del CCL y el manual de convivencia laboral son la columna vertebral del sistema preventivo: fijan reglas de funcionamiento, acuerdos de confidencialidad y datos sensibles, y describen el procedimiento preventivo (máximo 65 días) con reuniones CCL mensuales y extraordinarias por caso.
Una vez conformado el Comité, debe aprobar su reglamento con condiciones de operación y acuerdos de confidencialidad; además, definir mecanismos y protocolos para el manejo reservado de la información sensible durante y después de cada caso.
Secuencia mínima: recepción y trámite → examen confidencial → escucha individual → reunión conjunta / plan de mejora → remisión si no hay acuerdo → seguimiento e informes.
Límite global: el procedimiento no puede exceder 65 días desde la queja formal; los tiempos no son acumulativos y debe primar la debida diligencia con principios de celeridad, eficacia, imparcialidad y confidencialidad.
“Toda información, actas, soportes y datos relacionados con quejas atendidas por el CCL se consideran datos sensibles y serán reservados. Únicamente tendrán acceso los integrantes del CCL y las autoridades competentes. La secretaría custodiará el archivo físico/digital y controlará accesos. El incumplimiento de esta cláusula habilita medidas disciplinarias internas, sin perjuicio de las responsabilidades legales aplicables.”
El empleador debe contar con manuales de convivencia que identifiquen conductas no aceptables y un procedimiento interno para formular quejas con confidencialidad y respeto; además, desarrollar acciones de prevención, sensibilización y capacitación (no discriminación, resolución de conflictos, comunicación asertiva).
| Bloque | Contenido mínimo | ¿Para qué sirve? |
|---|---|---|
| Política antiacoso | Declaración de tolerancia cero, enfoque de género y no discriminación | Marca cultura y expectativas de conducta. |
| Conductas no aceptables | Listado descriptivo (hostigamientos, humillaciones, exclusiones, etc.) | Evita ambigüedad y facilita intervención. |
| Procedimiento de queja | Canales, formatos, tiempos, garantías de confidencialidad | Activa el procedimiento preventivo del CCL. |
| Ruta de acoso sexual | Trámite fuera del CCL; responsable: Alta Dirección / Talento Humano | Evita revictimización; atiende conductas no conciliables. |
| Capacitación | No discriminación, comunicación asertiva, resolución de conflictos | Fortalece competencias en todos los niveles. |
| Seguimiento | Indicadores y revisión periódica del manual | Ajustes y mejora continua del sistema. |
Cita útil: “El actuar de los Comités… debe desarrollarse desde un enfoque integrador con elementos diferenciales de género.”
Consejo METD: Integra en tu reglamento KPIs simples (tiempo de respuesta, acuerdos logrados, reincidencias) y revísalos en la reunión ordinaria mensual para demostrar mejora continua ante auditorías.
Qué debes saber en 30 segundos: el CCL es preventivo, orientador, conciliador y canalizador (no decide si hubo acoso) y debe cumplir funciones CCL con plazos 65 días para el procedimiento preventivo CCL. Rigen los principios de celeridad, eficacia, imparcialidad, confidencialidad y no discriminación. (Base: Resolución 3461 de 2025 comité de convivencia laboral).
Pro tip: imprime esta tabla y pégala en la sala del CCL; funciona como SLA interno.
| # | Función clave | Tiempo |
|---|---|---|
| 1 | Recibir y dar trámite a la queja | 5 días calendario |
| 2 | Examinar confidencialmente el caso | 5 días, ampliable +10 (máx. 15) |
| 3 | Escuchar a las partes por separado | 5 días calendario |
| 4 | Reunión conjunta + plan de mejora (acuerdos) | Hasta 15 días (desde la escucha; ampliable +10 con justificación) |
| 5 | Seguimiento a compromisos | Mensual (no suma al conteo del procedimiento) |
| 6 | Remitir si no hay acuerdo, no cumplen o persiste la conducta Público: Procuraduría/Personerías · Privado: informar a Alta Dirección y cerrar; la persona puede ir a Inspector de Trabajo o juez. |
≤ 15 días desde verificar el incumplimiento |
| 7 | Presentar recomendaciones a Alta Dirección | Entre 5 y 10 días |
| 8 | Seguimiento a recomendaciones (TH/SG-SST) | Mensual |
| 9 | Informes a la Alta Dirección (estadísticas, seguimiento y recomendaciones) | Trimestral + Anual |
Recordatorio legal: acoso sexual no es competencia del CCL; debe existir ruta específica definida por Alta Dirección/Talento Humano.
Objetivo operativo: mantener ritmo mensual de seguimiento para evidenciar mejora continua y evitar congestionar el conteo de 65 días.
Límite global: el proceso completo no puede exceder 65 días calendario desde la queja formal; los tiempos no son acumulativos.
Situación: queja formal por trato humillante de un supervisor a dos cajeras.
Resultado: acuerdos cumplidos; no hubo remisión. Tiempo total del procedimiento: ≤30 días (bajo el tope 65 días).
Cita útil: “El proceso debe ser participativo, transparente y con confidencialidad para proteger de represalias; incluir mecanismos de seguimiento y enfoque de género.”
Idea clave: el CCL es preventivo, orientador, conciliador y canalizador; no determina si hay acoso.
Todo el proceso debe respetar el debido proceso y los principios de celeridad, eficacia, imparcialidad y confidencialidad.
Función Pública
| Paso | Qué hace el CCL | Plazo | Evidencias mínimas |
|---|---|---|---|
| 1 | Recibir y dar trámite a la queja formal | 5 días calendario | Radicado, acuse, acta de trámite. Función Pública |
| 2 | Examinar confidencialmente el caso | 5 días (prorrogable +10 con justificación; máx. 15) | Matriz de hechos, análisis de pruebas, acta. Función Pública |
| 3 | Escuchar por separado a las partes | 5 días | Citaciones y actas de escucha individual. Función Pública |
| 4 | Reunión conjunta + plan de mejora (acuerdos) | Hasta 15 días (posible +10 con justificación) | Acta de acuerdos, plan con responsables y fechas. Función Pública |
| 5 | Seguimiento a compromisos | Mensual (no suma al conteo de 65 días) | Actas de seguimiento, soportes de cumplimiento. Función Pública |
| 6 | Remitir si no hay acuerdo / no cumplen / persiste la conducta | ≤15 días desde que se verifica el incumplimiento | Oficio de remisión (público) o comunicación a Alta Dirección (privado). Función Pública |
| 7 | Recomendaciones a Alta Dirección | 5–10 días | Memorando con medidas preventivas y correctivas. Función Pública |
| 8 | Informes del CCL | Trimestral y anual | Informes con estadísticas, seguimiento y recomendaciones. Función Pública |
Límite global: el trámite de la queja no puede exceder 65 días calendario desde la radicación. Función Pública
Aclaración importante (keyword: acoso sexual fuera del CCL): el acoso sexual no se tramita por el CCL; los empleadores deben contar con una ruta específica de prevención, atención e investigación según la Ley 2365 de 2024 (obligaciones del art. 11). Función Pública
Para soporte inmediato en la implementación del CCL, visita nuestro
contacto de asesoría SG-SST.
Cita de la norma (resumen): el CCL realiza funciones con términos definidos, garantizando debido proceso y principios de celeridad, eficacia, imparcialidad y confidencialidad; el cuadro oficial fija días por función y prevé remisión según sector. Función Pública
Idea clave: cuando no hay acuerdo, no se cumplen las recomendaciones o la conducta persiste, la
Resolución 3461 de 2025 comité de convivencia laboral ordena remitir el caso según el sector y fija un
plazo máximo de 15 días contado desde que se verifica el incumplimiento.
En sector público, se remite a Procuraduría o Personerías; en privado, se informa a la Alta Dirección, se
cierra el caso y la persona puede acudir a Inspector(a) de Trabajo o juez.
Recordatorio legal: el CCL es preventivo, orientador, conciliador y canalizador; no decide si hubo acoso.
| Sector | ¿A quién se remite / informa? | ¿Qué hace el CCL? | Plazo | Resultado inmediato |
|---|---|---|---|---|
| Público (entidades estatales) | Procuraduría General o Personerías (según territorio) |
Remite la queja con soportes y cierra su intervención preventiva | ≤15 días desde la verificación | La autoridad de control asume el caso (vía disciplinaria) |
| Privado (empresas) | Alta Dirección (informe por escrito) | Informa, cierra el caso y deja trazabilidad; la persona puede acudir a Inspector(a) de Trabajo o juez | ≤15 días desde la verificación | La empresa activa medidas internas; el trabajador decide si escala a autoridad |
Esta guía explica paso a paso la resolución 3461 de 2025 comité de convivencia laboral, con ejemplos, plantillas y checklist para auditar.
Tip METD: conserva constancias de envío (radicado, acuse, correo certificado). Son la prueba de que cumpliste el plazo de 15 días.
El acoso sexual no es competencia del CCL porque es no conciliable.
La empresa debe tener un procedimiento específico para recibir, prevenir y proteger, liderado por Alta Dirección o Talento Humano (Ley 2365 de 2024).
Guarda esta frase en tus formatos:
“Por tratarse de presunto acoso sexual, el caso se tramita por la ruta específica definida por la empresa, conforme a la Ley 2365 de 2024; el CCL no es competente.”
Asunto: Remisión de queja por presunto acoso laboral – Comité de Convivencia Laboral Señores: Procuraduría / Personería / Alta Dirección (según aplique) De acuerdo con la Resolución 3461 de 2025, al no existir acuerdo / no cumplirse las recomendaciones / persistir la conducta, y verificado el incumplimiento el [FECHA], el CCL remite/informa el caso dentro del plazo de 15 días, anexando queja, actas, plan de mejora y seguimientos. Se solicita la actuación de su despacho / se cierra el procedimiento preventivo en empresa privada. Firma: Presidencia/Secretaría del CCL Anexos: [Listado de anexos]
Regla de oro: en casos de acoso sexual, el Comité de Convivencia Laboral (CCL) no es competente porque estas conductas no son conciliables. La Alta Dirección o Talento Humano deben activar una ruta específica con medidas de prevención, protección y atención, garantizando confidencialidad y no revictimización (base: Resolución 3461 de 2025 y Ley 2365 de 2024).
Responsables: Alta Dirección o Talento Humano.
Texto modelo (para tu protocolo):
“Ante queja por acoso sexual, Talento Humano activará la ruta específica: recibo confidencial, medidas de protección inmediatas, atención psicosocial y acciones de prevención. El CCL no interviene por tratarse de conducta no conciliable, según la Resolución 3461/2025 y la Ley 2365/2024.”
| Situación reportada | ¿Quién gestiona? | ¿Por qué? | Acción inmediata |
|---|---|---|---|
| Trato humillante, gritos, exclusión sistemática (acoso laboral potencial) | CCL | Conductas conciliables → procedimiento preventivo | Recepción + examen + escuchas + reunión conjunta + plan (≤65 días) |
| Acoso sexual (conducta de connotación sexual) | Talento Humano / Alta Dirección | No conciliable → no CCL | Activar ruta específica: recepción, protección y atención |
Error a evitar: tramitar acoso sexual con el CCL. No procede; activa la ruta específica y documenta todas las medidas de protección.
En una frase: la norma exige a los empleadores prevenir y gestionar el acoso laboral (sensibilización, capacitación, rutas, medidas correctivas y recursos para el CCL) y a las ARL brindar asesoría técnica, promoción de salud mental, prevención con enfoque de género, apoyo emocional y formación al Comité, con reporte mensual al MinTrabajo.
Cita útil de la norma: “Asignar recursos y garantizar tiempos para el cumplimiento de las funciones del CCL” (espacio físico, recursos financieros/técnicos y tiempo en jornada laboral).
| Eje | Empleador | ARL |
|---|---|---|
| Prevención | Sensibilización y capacitación (conflictos, comunicación) | Promoción de salud mental y socialización de rutas |
| Gestión CCL | Conforma CCL y define procedimiento de quejas | Capacita al CCL; asesora técnicamente |
| Recursos | Espacio físico, recursos financieros/técnicos y tiempo laboral | Apoyo emocional remoto y herramientas de orientación |
| Corrección | Intervención riesgo psicosocial, traslados, soporte en crisis | Prevención de violencia con enfoque de género; reporte mensual a MinTrabajo |
| Seguimiento | Atiende recomendaciones del CCL; informes internos | Acompaña y refuerza competencias del CCL |
Pro tip METD: formaliza en tu Plan Anual SG-SST un presupuesto para el CCL (formación, logística, soporte emocional) y acuerda con tu ARL el calendario de capacitaciones y reportes.
Resumen clave: La Resolución 3461 de 2025 remite el régimen sancionatorio al art. 91 del D.1295/1994, modificado por el art. 115 del D.2150/1995 y el art. 13 de la Ley 1562/2012, en armonía con el D.1072/2015. La investigación y sanción son competencia de las Direcciones Territoriales del MinTrabajo, con poder preferente del Viceministro (Ley 1562, art. 32).
Texto expreso (Art. 15, Res. 3461/2025): “La investigación administrativa y la sanción serán de competencia de las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo (…) sin perjuicio del poder preferente de que trata el artículo 32 de la Ley 1562 de 2012.”
| Incumplimiento (ejemplos) | Base legal | Consecuencia posible |
|---|---|---|
| No conformar CCL, no dotarlo de recursos/tiempos; no tener procedimiento interno de quejas | Res. 3461/2025 (obligaciones) + remisión sanciones | Multa hasta 500 SMLMV; medidas correctivas; en reincidencia suspensión/cierre. Función Pública |
| No tramitar quejas en ≤65 días, sin confidencialidad ni trazabilidad | Res. 3461/2025 (procedimiento) | Multas por incumplir obligaciones del SGRL (hasta 500 SMLMV). Función Pública |
| Desoír recomendaciones del CCL y correctivos de ARL/MinTrabajo | Ley 1562/2012, art. 13 | Suspensión hasta 120 días o cierre; multas. Función Pública |
| Falencias graves de SST que derivan en muerte | Ley 1562/2012, art. 13 (inciso adicionado) | 20–1.000 SMLMV y medidas adicionales. Función Pública |
Error común: tener CCL solo “en papel” (sin actas, sin informes ni procedimiento). La reincidencia dispara suspensión o cierre por la Dirección Territorial. Función Pública
“El incumplimiento… será sancionado conforme al art. 91 del D.1295/1994, modificado por el art. 115 del D.2150/1995 y el art. 13 de la Ley 1562/2012, en armonía con el Cap. 11 del Tít. 4, Parte 2, Libro 2 del D.1072/2015. La investigación y la sanción serán de competencia de las Direcciones Territoriales (…) sin perjuicio del poder preferente del art. 32 de la Ley 1562/2012.”
METD te acompaña en diagnóstico legal y puesta al día del CCL con evidencias listas para Dirección Territorial (diagnóstico express + plan de acción).
Cómo usarlo: imprime este checklist comité de convivencia laboral y úsalo como lista de verificación en cada auditoría interna o visita de MinTrabajo. Incluye evidencias y formatos sugeridos para garantizar trazabilidad.
Evidencia mínima: acto de designación, acta de votación y escrutinio, acta de conformación y posesión (titulares y suplentes), comunicación interna con directorio del CCL.
Evidencia: reglamento firmado, anexo de confidencialidad, matriz de control de accesos.
Evidencia: FR-CCL-01 (queja), 02 (examen), 03 (escuchas), 04 (plan de mejora), 05 (seguimiento).
Evidencia: Acta de decisión, oficio de remisión o memorando a Alta Dirección, acuse/radicado, acta de cierre.
Evidencia: actas firmadas, plan de trabajo actualizado, informes radicados con acuse.
Evidencia: protocolo de acoso sexual, constancias de medidas de protección, registro reservado.
Evidencia: cronograma de formación, listados de asistencia, convenios ARL, comunicaciones internas.
Evidencia: tablero de control, reportes trimestrales, registros de acceso a expedientes.
“La información tratada por el CCL se considera dato sensible y tendrá carácter reservado. Solo tendrán acceso los integrantes del CCL y autoridades competentes. La secretaría custodiará el expediente físico/digital y controlará los accesos.”
Lección: la disciplina documental y el control de plazos 65/15 días reducen riesgos de sanción y mejoran el clima.
Con la resolución 3461 de 2025 comité de convivencia laboral se fijan funciones, plazos de 65 días y rutas de remisión para el CCL.
Idea clave: el CCL es preventivo, orientador, conciliador y canalizador; no decide si hubo acoso. Debe cumplir plazos por etapas (tope 65 días) y sostener reuniones CCL mensuales más extraordinarias por cada queja (base: Resolución 3461 de 2025 comité de convivencia laboral).
| Error | Evidencia correctiva inmediata |
|---|---|
| Rol “juez” del CCL | Reglamento con rol preventivo/conciliador + leyenda en todas las actas. |
| Plazos rebasados / tope 65 días | Cronograma por caso + bitácora de fechas + acta de justificación si hay prórroga (examen hasta 15 días). |
| Seguimiento sumado al tope | Actas de seguimiento en carpeta aparte y tablero KPI que lo excluya del conteo. |
| Sin extraordinarias por queja | Convocatorias y actas de extraordinaria con orden del día de la queja. |
| Remisión tardía o sin verificación | Acta de verificación + oficio de remisión/memorando con acuse ≤15 días. |
| Acoso sexual tramitado por CCL | Protocolo específico (TH/Alta Dirección) y constancia de no intervención del CCL. |
| Falta de confidencialidad | Cláusulas firmadas + matriz de acceso + inventario de archivo reservado. |
| Sin recursos/tiempos | Acta de asignación de recursos, cronograma de tiempos en jornada y dotación de sala. |
| Sin informes | Informe trimestral y anual radicados con acuse a Alta Dirección. |
| Elecciones viciadas | Acta de votación + escrutinio público + publicación interna de resultados. |
Tip METD: instala un dashboard de KPIs del CCL (tiempos, acuerdos, remisiones, reincidencias) y revísalo en la reunión mensual. Esa disciplina documental suele ser la diferencia entre una visita tranquila de MinTrabajo y una sanción.
Resumen express: el CCL es preventivo, orientador, conciliador y canalizador; no decide si hubo acoso. Debe reunirse mensualmente (ordinarias) y cada que haya queja (extraordinarias). El trámite no puede exceder 65 días desde la queja formal.
No. Su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador; por tanto, no determina si hay acoso laboral. Las decisiones judiciales/administrativas corresponden a Inspectoría de Trabajo o juez (sector privado) o a las entidades de control (sector público).
“[…] su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador; por lo anterior, el comité no determina si hay acoso laboral.”
Plazo clave: remisión/informe en ≤15 días desde que se verifica el incumplimiento.
Mini-caso: entidad pública sin acuerdo → radica en Personería con soportes ≤15 días. Empresa privada sin cumplimiento → memorando a Alta Dirección y cierre; la persona acude a Inspectoría.
Máximo 65 días calendario desde la queja formal. Los tiempos por etapa no son acumulativos y el seguimiento mensual no suma a ese tope. Principios: celeridad, eficacia, imparcialidad, confidencialidad y no discriminación.
| Etapa | Plazo |
|---|---|
| Recepción/trámite | 5 días |
| Examen confidencial | 5 (+10 con justificación; máx. 15) |
| Escuchas | 5 |
| Reunión conjunta/plan | ≤15 |
| Seguimiento | Mensual (no suma) |
Sí.
Tip: si cambia el número de trabajadores, no ajustas la conformación hasta finalizar el periodo de 2 años.
No. El acoso sexual es no conciliable y no es competencia del CCL. Debe existir una ruta específica liderada por Alta Dirección/Talento Humano (Ley 2365 de 2024) con medidas de prevención, protección y atención.
2 años desde la comunicación de elección/designación. Si se retira un principal, asume el suplente sin nuevas elecciones. Al finalizar el periodo, el CCL entrega la documentación al nuevo comité, con reserva por tratarse de datos sensibles.
KPI anual ejemplo: % casos cerrados ≤65 días; % acuerdos vs. remisiones; reincidencias; acciones de sensibilización ejecutadas.
Rige el régimen del D.1295/1994 art. 91 (mod. D.2150/1995 art. 115) y Ley 1562/2012 art. 13, en armonía con el D.1072/2015. Competencia: Direcciones Territoriales del MinTrabajo, con poder preferente del Viceministro. (Base: Resolución 3461 de 2025 comité de convivencia laboral).
No es requisito que el representante del empleador sea directivo ni que el de trabajadores sea solo operativo.
Objetivo práctico: aquí tienes enlaces oficiales para citar, descargar y enlazar desde tu web. Todas son fuentes primarias (Función Pública, MinTrabajo y OIT).
| Recurso | ¿Para qué lo uso? | Fuente oficial |
|---|---|---|
| Resolución 3461/2025 – PDF | Citar texto vigente para conformación y procedimiento del CCL. | Función Pública |
| Ficha 3461/2025 | Objeto, estado y ancla SEO. | Función Pública |
| Res. 652/2012 (Derogada) | Sección “Histórico” y derogatorias. | Función Pública |
| Res. 1356/2012 (Derogada) | “Histórico” y modificaciones previas. | Función Pública |
| Ley 1010/2006 | Definición de acoso laboral (glosario). | Función Pública |
| Ley 2365/2024 – PDF | Ruta de acoso sexual (fuera del CCL). | Función Pública |
| Convenio C190 – OIT | Marco internacional y enfoque preventivo. | OIT – NORMLEX |
| D.1295/94 art. 91 · D.2150/95 art. 115 · D.1072/2015 (IVC) |
Bloque de sanciones y competencias (Direcciones Territoriales / poder preferente). | Función Pública |
Aviso legal (YMYL): Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal o médica. Para un diagnóstico específico, agenda una consultoría con METD Consultores.
Conclusión y próximos pasos (Resolución 3461 de 2025 · Comité de Convivencia Laboral)
En resumen: con la Resolución 3461 de 2025 tienes un marco claro para conformar y operar tu Comité de Convivencia Laboral (CCL), con plazos tasados (máx. 65 días), remisión en 15 días cuando no hay acuerdo y ruta específica de acoso sexual fuera del CCL. Cumplir no es solo evitar sanciones: mejora clima, reduce rotación y acelera decisiones.
Qué hacer hoy mismo
Verifica la conformación del CCL según tamaño y formaliza actas.
Aprueba el reglamento con confidencialidad y datos sensibles.
Activa formatos (queja, examen, escuchas, plan, seguimiento, informes).
Agenda mensual + protocolo de extraordinarias por queja.
Define rutas: remisión (público/privado) y acoso sexual (fuera del CCL).
Capacita a CCL y líderes en comunicación asertiva y resolución de conflictos.
Tip operativo: instala un dashboard con KPIs de plazos, acuerdos/remisiones y reincidencias; revísalo en cada reunión mensual.
Llamado a la acción — METD Consultores (Medellín y Colombia)
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NAP (contacto): METD Consultores, Medellín – Colombia · www.metd.com.co
· 3104304872 · contacto@metd.com.co
Créditos editoriales y disclaimer
Autor: Equipo METD Consultores (HSEQ / SG-SST).
Bio breve: Acompañamos a pymes y medianas en SG-SST, HSEQ y cumplimiento normativo con enfoque PHVA y herramientas listas para uso.
Fecha de actualización: 15 de septiembre de 2025 (Zona Bogotá).
Aviso legal (YMYL): Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal o médica. Para un diagnóstico específico, agenda una consultoría con METD Consultores.
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