Decreto 720 de 2026 es una norma emitida por el Ministerio del Trabajo de Colombia que adiciona el Capítulo 4 al Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015. Esta actualización reglamenta el procedimiento, alcance y criterios para la aplicación de medidas preventivas de la inspección laboral en Colombia, con el fin de fortalecer la actuación preventiva de las autoridades laborales frente a situaciones que puedan afectar los derechos de los trabajadores, su seguridad, salud e integridad en el entorno laboral.
Para empresarios, empleadores, contratantes y responsables del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), comprender el alcance del Decreto 720 de 2026 es esencial para orientar mejor sus prácticas internas, revisar sus soportes documentales y fortalecer la gestión preventiva dentro de la organización. Esta norma permite entender con mayor claridad el rol del Ministerio del Trabajo en las actuaciones preventivas de inspección laboral y la importancia de que las empresas mantengan procesos laborales, operativos y normativos alineados con la legislación vigente.
En este artículo analizaremos qué implica el Decreto 720 de 2026, qué adiciona al Decreto 1072 de 2015, cuál es la finalidad de las medidas preventivas de la inspección laboral, cómo se relacionan con la inspección laboral en Colombia y por qué esta regulación es importante para las empresas que buscan fortalecer su cumplimiento, su gestión documental y su cultura preventiva.
¿Qué adiciona el Decreto 720 de 2026 dentro del Decreto 1072 de 2015?
El Decreto 720 de 2026 adiciona el Capítulo 4 al Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, conocido como el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.
Esta incorporación establece un marco específico para regular el procedimiento, alcance y criterios de aplicación de las medidas preventivas dentro de las actuaciones de inspección, vigilancia y control laboral.
En esencia, la norma no crea un sistema independiente, sino que amplía el marco laboral vigente y define con mayor precisión cómo deben actuar las autoridades cuando identifican situaciones que requieren una intervención preventiva. De esta forma, se fortalece la función de inspección laboral en Colombia, proporcionando reglas más claras para atender escenarios en los que puedan estar en riesgo los derechos de los trabajadores, así como su seguridad, salud e integridad en el entorno laboral.
Nuevo Capítulo 4 sobre medidas preventivas en la inspección laboral
La reciente adición al Decreto 1072 de 2015 incorpora el Capítulo 4 al Título 3 de la Parte 2 del Libro 2, integrando una regulación específica sobre las medidas preventivas de la inspección laboral dentro de las actuaciones de inspección, vigilancia y control del trabajo.
El objetivo principal de esta inclusión es definir con mayor claridad los criterios que permiten a las autoridades laborales intervenir
de manera preventiva cuando se identifiquen situaciones que requieran atención inmediata, especialmente aquellas que puedan afectar los derechos,
la seguridad, la salud o la integridad de los trabajadores en su entorno laboral.
Para las organizaciones, este nuevo capítulo representa un cambio significativo en la gestión preventiva. Ya no se trata únicamente de conservar documentos archivados; ahora es necesario contar con soportes actualizados que demuestren la implementación de acciones concretas para prevenir riesgos, atender hallazgos y proteger efectivamente a la población trabajadora.
Procedimiento, alcance y criterios para aplicar medidas preventivas
Este nuevo marco legal no solo reconoce la importancia de las medidas preventivas dentro del ámbito de la inspección laboral, sino que también establece un procedimiento claro sobre cómo deben implementarse, hasta qué límites pueden llegar y qué criterios debe considerar la autoridad antes de adoptarlas.
de acuerdo con el riesgo identificado y la urgencia de la situación detectada. Para las organizaciones, este marco exige mayor capacidad de respuesta institucional. No basta con disponer de documentación normativa; es indispensable contar con soportes actualizados, responsables claramente asignados y planes de acción concretos que permitan atender de manera oportuna los hallazgos identificados durante cualquier visita o actuación preventiva.
En definitiva, este enfoque fortalece la efectividad de la inspección laboral, promoviendo ambientes de trabajo más seguros y respetuosos de los derechos de los trabajadores.
Relación con la función preventiva del Ministerio del Trabajo
Este ajuste normativo fortalece la función preventiva del Ministerio del Trabajo en el ámbito de la inspección laboral en Colombia, al facultar a la autoridad para intervenir antes de que una situación pueda afectar gravemente a los trabajadores o a la empresa.
Esto significa que la inspección laboral no se limita únicamente a verificar incumplimientos ya consolidados ni a imponer sanciones. Por el contrario, permite una intervención oportuna cuando se detectan condiciones que requieren atención preventiva, especialmente aquellas relacionadas con la dignidad, la seguridad, la salud o la integridad de los trabajadores.
Desde esta perspectiva, las medidas preventivas se convierten en herramientas fundamentales de protección y corrección temprana. Su aplicación busca que las autoridades puedan ordenar acciones concretas frente a situaciones verificables, evitando que los riesgos avancen, se repitan o permanezcan sin atención dentro del entorno laboral.
Además, esta función preventiva contribuye a que las empresas reconozcan la importancia de mantener una gestión laboral organizada, trazable y alineada con la normativa vigente. Cuando una organización cuenta con documentación actualizada, responsabilidades claramente definidas y acciones de mejora registradas, demuestra mayor capacidad técnica para responder ante un requerimiento de inspección, vigilancia y control.
Por lo tanto, el rol de la autoridad laboral debe entenderse no solo desde la imposición de sanciones, sino también como un espacio para la prevención, la corrección oportuna y la protección efectiva de las condiciones de trabajo.
Fuentes oficiales consultadas: consulte el texto oficial del Decreto 720 de 2026 en SUIN-Juriscol y el marco general del Decreto 1072 de 2015 en SUIN-Juriscol
Responsabilidades de las empresas Decreto 720: ¿qué aspectos deben revisar desde ahora?
El Decreto 720 de 2026 marca una actualización relevante para las empresas en Colombia, al establecer reglas sobre el procedimiento, alcance y criterios relacionados con las medidas preventivas dentro de las actuaciones de inspección, vigilancia y control laboral, de acuerdo con el texto oficial publicado en SUIN-Juriscol.
En este contexto, las organizaciones deben revisar no solo el cumplimiento formal en documentos, sino también su capacidad para demostrar una gestión interna sólida, con evidencias verificables que respalden sus buenas prácticas frente a riesgos que puedan afectar los derechos, la seguridad y el bienestar de los trabajadores.
A continuación, se presentan los aspectos prioritarios que las empresas deberían revisar para fortalecer su operación frente a los requerimientos del Ministerio del Trabajo.
1. Auditoría del SG-SST, matriz de peligros y gestión documental
Una revisión del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) es fundamental para verificar si la empresa cuenta con herramientas preventivas actualizadas. La matriz de peligros debe reflejar las condiciones reales de cada área de trabajo, los controles establecidos deben estar implementados y documentados, y las evidencias de gestión preventiva —como inspecciones internas, capacitaciones, entrega de Elementos de Protección Personal (EPP) y planes de mejora— deben estar organizadas y vigentes.
La gestión documental adquiere un papel clave ante cualquier inspección laboral en Colombia. No se trata simplemente de archivar información, sino de garantizar que los registros sean accesibles, relevantes y estén alineados con la operación real de la empresa. Esto incluye actas de reunión, reportes de inspección, registros de capacitación, soportes firmados y demás evidencias que permitan demostrar trazabilidad.
Para fortalecer este aspecto, las empresas deberían programar auditorías internas periódicas que ayuden a identificar brechas, corregir inconsistencias y preparar a la organización ante una posible actuación preventiva.
2. Actualización de obligaciones laborales, políticas internas y comités
Otro componente crítico es la revisión de las políticas internas y las obligaciones laborales de la empresa. Documentos como el Reglamento Interno de Trabajo, protocolos de atención, rutas para el manejo de quejas laborales y mecanismos internos para gestionar situaciones de riesgo deben estar articulados con la operación diaria y los procesos organizativos.
Especial atención merece el Comité de Convivencia Laboral, cuyo rol es central en la prevención de conflictos relacionados con acoso laboral, acoso sexual, violencias basadas en género o cualquier situación que comprometa la dignidad, seguridad o integridad de los trabajadores. Estos comités, junto con otras políticas y estructuras preventivas, deben funcionar activamente y contar con registros que evidencien su gestión.
Adicionalmente, las empresas deben verificar el estado de sus obligaciones laborales y de seguridad social, tales como contratos, afiliaciones, planillas PILA, soportes de nómina, jornadas laborales, descansos, licencias, incapacidades y prestaciones sociales. La trazabilidad ordenada de estos documentos permite demostrar una gestión laboral más transparente, responsable y alineada con la normativa vigente.
3. Sistemas de reporte, capacitación del personal y asesoría especializada
Un tercer aspecto relevante es la capacidad de respuesta de la empresa ante situaciones que requieran atención preventiva. Contar con sistemas internos de reporte permite documentar condiciones inseguras, incidentes, quejas y hallazgos, asegurando trazabilidad en cada etapa del proceso: desde el registro inicial hasta la verificación del cierre de la acción correctiva.
Estos sistemas no tienen que ser complejos, pero sí deben ser claros, funcionales y accesibles para los integrantes de la organización. Su valor está en permitir que la empresa identifique oportunamente una situación, asigne responsables, haga seguimiento y conserve evidencia de las acciones realizadas.
La capacitación del personal clave también tiene un peso estratégico. Es esencial que los responsables del SG-SST, el área de talento humano, supervisores, miembros del COPASST, brigadistas y encargados de atender requerimientos legales cuenten con formación actualizada y soportes documentales que respalden su preparación.
Finalmente, contar con asesoría especializada en temas laborales, legales y de gestión de riesgos puede marcar la diferencia en la forma en que una organización responde ante una medida preventiva. En METD Consultores acompañamos a las empresas en la revisión de soportes, procesos internos, riesgos laborales y capacidad de respuesta ante actuaciones del Ministerio del Trabajo, ayudando a reducir vacíos de información, errores procedimentales y respuestas improvisadas.
¿Qué debe hacer una empresa ante un caso de acoso laboral o sexual en el trabajo?
Ante un caso de acoso laboral o sexual en el entorno laboral, la empresa debe actuar de manera diligente, garantizando la protección de los derechos de las personas involucradas y promoviendo un ambiente de trabajo seguro y respetuoso. La respuesta organizacional debe ser rápida, confidencial y basada en criterios preventivos para evitar daños mayores y restaurar la confianza en el lugar de trabajo.
En Colombia, el acoso laboral está regulado por la Ley 1010 de 2006 que lo define como toda conducta persistente y demostrable que pueda generar miedo, intimidación, angustia, perjuicio laboral, desmotivación o inducir la renuncia del trabajador. Paralelamente, el acoso sexual en el ámbito laboral es abordado por el Ministerio de Justicia
que orienta rutas de atención para las víctimas y contempla medidas de protección y apoyo según la gravedad del caso. Guía estructurada para empresas
Paso 1: Activar la ruta interna y proteger a la persona afectada
Lo primero que la empresa debe hacer ante una denuncia de acoso laboral o sexual es activar sus canales internos previamente definidos para estos casos. Esto incluye acudir al área de talento humano, al Comité de Convivencia Laboral
al responsable del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) o al canal formal de denuncias, según la estructura organizacional. La prioridad debe ser escuchar con empatía y seriedad a la persona afectada, evitando la revictimización y garantizando la confidencialidad durante todo el proceso. Además, si se identifican riesgos para la seguridad, salud, dignidad o integridad de la persona afectada, se deben adoptar medidas preventivas inmediatas, como cambios temporales en las asignaciones laborales, separación de espacios comunes o remisión a instancias externas especializadas.
Es fundamental que las empresas no solo cuenten con un procedimiento interno documentado, sino que lo mantengan operativo y accesible para todos los empleados. En casos de acoso laboral, el Ministerio de Justicia señala que la persona trabajadora puede acudir al Comité de Convivencia Laboral de la empresa o al inspector de trabajo del lugar de su domicilio.
Paso 2: Documentar los hechos, evidencias y acciones adoptadas
Una adecuada gestión de estos casos requiere una documentación detallada y organizada. Esto incluye registrar cronológicamente la recepción de la queja, el canal de ingreso, la descripción de los hechos, la identificación de las partes involucradas, posibles testigos, pruebas disponibles y las acciones emprendidas por la empresa.
La recopilación de evidencia puede abarcar correos electrónicos, mensajes, actas, entrevistas, reportes internos y cualquier registro que ayude a sustentar el análisis y las decisiones tomadas. Este aspecto resulta crucial, especialmente en el tratamiento de casos de acoso laboral según lo estipulado por la Ley 1010 de 2006 ya que las conductas deben ser persistentes y demostrables.
Además, la trazabilidad de las actuaciones refuerza la capacidad de respuesta de la organización frente a eventuales intervenciones del Ministerio del Trabajo, tal como lo señala el enfoque preventivo del Decreto 720 de 2026
Un manejo adecuado de la documentación demuestra que la empresa actuó de manera responsable, evaluó los hechos con objetividad y adoptó medidas oportunas para proteger a las partes afectadas.
Paso 3: Escalar el caso al comité, autoridades o entidades competentes cuando corresponda
No todas las denuncias pueden resolverse exclusivamente dentro de la organización. La empresa debe evaluar cuándo un caso amerita ser escalado a entidades externas, especialmente en situaciones graves que incluyan posible comisión de delitos, riesgos para la integridad de las personas implicadas, violencia sexual o insuficiencia del protocolo interno.
El Comité de Convivencia Laboral es una herramienta valiosa en la atención de casos de acoso laboral, ya que permite escuchar a las partes, revisar la situación y promover acciones preventivas dentro de la empresa. Sin embargo, si el alcance del comité es insuficiente o el conflicto persiste, puede ser necesario acudir al Ministerio del Trabajo, Fiscalía, Procuraduría u otras entidades competentes según la naturaleza del caso.
En cuanto al acoso sexual en el ámbito laboral, las empresas deben manejar los casos con especial sensibilidad y prudencia. Es esencial activar las rutas de atención pertinentes y evitar cualquier procedimiento informal que pueda agravar el impacto en la persona afectada o vulnerar sus derechos. El Ministerio de Justicia establece que las personas afectadas pueden acceder a rutas de apoyo, como las ofrecidas por las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), y solicitar medidas de protección adicionales según sea necesario.
Las organizaciones tienen el deber legal y ético de abordar los casos de acoso laboral o sexual mediante protocolos sólidos, responsables designados, canales claros de reporte y un enfoque que respete los derechos y la dignidad de los empleados. Improvisar en la gestión de estos incidentes no solo afecta a las partes involucradas, sino que también pone en riesgo la reputación y el cumplimiento normativo de la empresa.
Actuar de manera transparente, preventiva y profesional es fundamental para fortalecer el clima laboral, garantizar espacios incluyentes y preservar la confianza en la cultura organizacional.
Preguntas frecuentes sobre el Decreto 720 de 2026 y las medidas preventivas de la inspección laboral
A continuación, respondemos las dudas más comunes sobre el Decreto 720 de 2026, las medidas preventivas de la inspección laboral y los aspectos que deberían revisar las empresas en Colombia para fortalecer su gestión preventiva.
¿Qué es el Decreto 720 de 2026?
El Decreto 720 de 2026 es una normativa que adiciona un nuevo capítulo al Decreto 1072 de 2015, estableciendo directrices claras para la aplicación de medidas preventivas por parte de las autoridades encargadas de la inspección, vigilancia y control laboral.
En términos sencillos: este decreto proporciona al Ministerio del Trabajo un marco más preciso para intervenir en situaciones que puedan comprometer los derechos laborales, la seguridad, salud o integridad de los trabajadores.
¿Qué son las medidas preventivas de la inspección laboral?
Las medidas preventivas de la inspección laboral son acciones que la autoridad competente puede implementar con el fin de impedir que una situación de riesgo se agrave o permanezca sin solución.
Su propósito no es únicamente sancionar, sino proteger los derechos de los trabajadores, corregir oportunamente las condiciones laborales y prevenir impactos negativos tanto para los empleados como para la empresa. Según lo establecido en el decreto, estas medidas tienen como objetivo salvaguardar los derechos humanos, laborales y de seguridad social, así como fomentar una cultura de prevención y cumplimiento normativo.
¿Cuáles son las medidas preventivas que puede aplicar el Ministerio del Trabajo?
Las medidas preventivas que puede implementar el Ministerio del Trabajo están orientadas a abordar situaciones de violencia, discriminación, riesgo grave o vulneración de derechos fundamentales detectadas durante visitas o inspecciones.
Por ejemplo, el decreto establece acciones como la reubicación temporal o la adopción de medidas reforzadas de protección para personas trabajadoras que se encuentren expuestas a estas circunstancias. Para una empresa, esto implica que no es suficiente contar con un proceso formal; debe ser capaz de identificar riesgos, atender alertas, asignar responsabilidades claras y ejecutar acciones concretas ante situaciones delicadas.
¿Qué puede ordenar el Ministerio del Trabajo durante una inspección laboral?
Durante una inspección laboral, el Ministerio del Trabajo está facultado para ordenar acciones preventivas en función de los riesgos identificados. Estas órdenes pueden incluir la solicitud de información, visitas de verificación adicionales, implementación de medidas complementarias y otras acciones orientadas a garantizar la protección efectiva de los derechos de los trabajadores.
El Decreto 1072 de 2015, junto con sus actualizaciones, establece el seguimiento al cumplimiento de dichas medidas preventivas dentro del plazo establecido en el acto administrativo correspondiente.
¿Qué se revisa en una inspección laboral en Colombia?
Durante una inspección laboral en Colombia, se pueden evaluar diversos aspectos relacionados con el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social. Entre los elementos que suelen revisarse están: contratos laborales, jornadas de trabajo, afiliación y pagos a la seguridad social, soportes de nómina, condiciones laborales, cumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), matriz de peligros, entrega de Elementos de Protección Personal (EPP), reportes de incidentes, funcionamiento de comités paritarios, protocolos internos y evidencias de capacitación.
Es importante destacar que no siempre se inspeccionan todos estos aspectos; la revisión específica dependerá del motivo de la visita o de los requerimientos particulares de la autoridad laboral.
Por esta razón, la mejor estrategia para una empresa es mantener toda su documentación e información organizada y actualizada antes de recibir una inspección. Esto incluye contar con documentos laborales en regla, evidencias claras del cumplimiento del SG-SST, responsables definidos para cada área y un adecuado registro y seguimiento de las acciones correctivas implementadas.
¿Las medidas preventivas son lo mismo que una sanción laboral?
No exactamente. Las medidas preventivas tienen como objetivo actuar antes o durante una situación de riesgo, con la finalidad de evitar consecuencias mayores. En cambio, la sanción laboral suele aplicarse después de un proceso en el que se confirma un incumplimiento.
En términos sencillos, una medida preventiva es una instrucción para corregir, proteger o detener un riesgo, mientras que una sanción es la consecuencia aplicada tras comprobar una infracción. Por ello, la empresa debe manejar las medidas preventivas con responsabilidad, sin tomarlas a la ligera, pero también sin confundirlas exclusivamente con una multa.
¿Qué debe hacer una empresa si recibe una medida preventiva?
Ante la recepción de una medida preventiva, una empresa debe actuar con orden y precisión, evitando cualquier improvisación. En primer lugar, es fundamental revisar detenidamente el acto administrativo o la comunicación recibida para identificar claramente las instrucciones emitidas por la autoridad correspondiente.
Posteriormente, se deben asignar responsabilidades específicas, recopilar toda la documentación y evidencia necesaria, y registrar detalladamente cada acción que se lleve a cabo.
A continuación, la empresa debe ejecutar las medidas requeridas dentro del plazo establecido, realizar un seguimiento riguroso y conservar pruebas que acrediten el cumplimiento de las disposiciones. Para garantizar una respuesta efectiva y coherente, es recomendable que los departamentos de talento humano, gerencia, Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y asesoría legal trabajen de manera coordinada, evitando así respuestas incompletas o contradictorias.
¿Qué pasa si una empresa no cumple una medida preventiva?
Si una empresa no cumple con una medida preventiva, puede estar sujeta a nuevas acciones por parte de la autoridad laboral, tales como requerimientos adicionales, inspecciones de verificación o la imposición de medidas complementarias.
El Decreto 1072 establece un seguimiento al cumplimiento de estas medidas, que incluye la solicitud de información adicional y visitas de inspección cuando sea necesario, con el fin de garantizar la protección efectiva de los derechos de los trabajadores.
¿Qué relación tiene el Decreto 720 de 2026 con el Decreto 1072 de 2015?
La relación entre el Decreto 720 de 2026 y el Decreto 1072 de 2015 es directa y complementaria. El Decreto 720 adiciona el Capítulo 4 al Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, que corresponde al Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.
Esto significa que no se crea un sistema independiente, sino que se amplía el marco normativo laboral existente para regular de manera específica el procedimiento, alcance y criterios de las medidas preventivas.
Para una empresa, esta conexión es relevante porque integra la inspección laboral con obligaciones que ya forman parte de su gestión diaria, como el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), los soportes laborales, la seguridad social, las condiciones de trabajo y la prevención de riesgos.
¿Qué empresas deberían revisar su SG-SST frente al Decreto 720 de 2026?
Todas las empresas deberían revisar su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) frente al Decreto 720 de 2026; sin embargo, esta revisión es especialmente importante para aquellas que cuentan con personal operativo, desarrollan actividades de riesgo, tienen antecedentes de accidentes o incidentes, presentan quejas laborales, poseen comités poco activos, mantienen una matriz de peligros desactualizada o cuentan con soportes incompletos.
Es fundamental entender que la revisión del SG-SST no debe realizarse únicamente con el fin de “pasar una inspección”. Su propósito principal es garantizar una gestión preventiva efectiva, que incluya la correcta identificación de riesgos, la aplicación de controles adecuados, el registro de capacitaciones, la entrega oportuna de Elementos de Protección Personal (EPP), la atención a hallazgos y la disponibilidad ordenada de la documentación relacionada.
Estas preguntas frecuentes ayudan a entender el alcance práctico del Decreto 720 de 2026 y la importancia de que las empresas fortalezcan su gestión preventiva, documental y operativa antes de una eventual actuación de inspección laboral.
Conclusión: ¿qué debe tener clara una empresa frente al Decreto 720 de 2026?
El Decreto 720 de 2026 marca un cambio significativo en el enfoque de la inspección laboral en Colombia, orientándolo hacia la prevención, la técnica y la protección activa de los derechos de los trabajadores. Para las empresas, este marco regulatorio no debe interpretarse únicamente como una herramienta de control, sino como una oportunidad estratégica para fortalecer los procesos internos, mejorar el cumplimiento normativo y consolidar una cultura organizacional orientada al bienestar laboral.
Más allá de cumplir con requisitos formales, como mantener documentos archivados y registros al día, las empresas deben demostrar que sus esfuerzos preventivos se reflejan en la práctica de manera efectiva. Esto implica contar con un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) actualizado, una matriz de peligros alineada con las realidades operativas, evidencias claras de capacitaciones realizadas, entrega de Elementos de Protección Personal (EPP), mecanismos ágiles para atender quejas, comités activos y responsables específicos para cada obligación laboral.
En esencia, se trata de que la gestión preventiva sea tangible, funcional y coherente en todo momento.
También es esencial comprender que el propósito central de esta regulación es prevenir problemas graves antes de que ocurra una afectación significativa. Las medidas preventivas buscan corregir de manera proactiva aquellas situaciones verificables que puedan comprometer la seguridad, salud o integridad de los trabajadores. Sin embargo, una respuesta improvisada, incompleta o sin trazabilidad ante una inspección puede aumentar la exposición a requerimientos, actuaciones adicionales o riesgos reputacionales. Por ello, la preparación, la claridad y el orden deben ser pilares fundamentales.
En conclusión, cumplir con el Decreto 720 de 2026 requiere más que simplemente responder a una norma: significa adoptar una mentalidad de mejora continua, construir una gestión preventiva sólida y asegurarse de que cada acción esté sustentada técnica y documentalmente. Al hacerlo, las empresas no solo estarán mejor preparadas ante una eventual inspección, sino que también podrán consolidar un entorno laboral más seguro, digno y eficiente para todos sus trabajadores.
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